种姓会带来独特的挑战 种姓主要以身份文化的形式间接

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律印度宪法禁止种姓歧视，并保证在公共教育、就业和政治职位上对低种姓个人采取平权行动。 世界各地的管理者都需要了造组织的内部环境。公司聘用的人才库可能不具有种姓多样性，部分原因是几代人以来获得教育和其他资源的机会存在差异。种姓决定了获得资本和有价值的商业关系的机会。研究表明，家族企业依靠基于种姓的网络来共享知。


识和资源，并对市场和行业施加控制。 穿过南亚的价值链复制了种姓等级制度，高种姓个人控制着价值链中的重要活动（例如设计、研究和营销），而低种姓个人则被降级到价值较低的活动（例如产品组装和销售）。制造业）。 高种姓个人对教育、监管、立法和行业机构等机构的过度控制也塑造了组织运作的环境。 种姓也会影响 手机号码数据 组织的运作。招聘人员和经理可能会在招聘和晋升决策中引入偏见，甚至在最高管理层层面也是如此。这种偏见可能是显而易见的，例如对某些种姓背景的个人进行刻板印象；或隐含的，在诸如用熟悉的口音说英语或遵守某些社交礼仪等标记上的权重，即使它们与工作无关。种姓刻板印象也会影响工作分配，例如。



当高种姓个人晋升为管理职位时，而低种姓个人则被降级到低端工作，例如 部门的数据输入和编码或跨部门的清洁工作。 种姓也往往会影响工作场所的互动。例如，低种姓个人可能会因谩骂或排斥等行为而遭受骚扰、欺凌和不文明行为，或者面临不安全或有辱人格的工作条件。在一项关于美国种姓歧视的研究中， 的达利特受访者表示曾遭受过身体或言语攻击； 的人表示他们在工作中受到不公平对待， 的人表示经历过基于种姓的贬义言论和笑话。 为什么、资源、网络和运作。一个人的种姓并不从其生理特征中明显看出，但可以根据这。